Onboarding von Führungskräften: Die ersten 100 Tage richtig gestalten
Stand: 25. Oktober 2026
Gutes Onboarding von Führungskräften entscheidet darüber, ob eine sorgfältig ausgewählte Person in der neuen Rolle ankommt. Die ersten 100 Tage sind dabei die kritische Phase. Laut einer Umfrage von softgarden haben 2025 rund 16 Prozent der Befragten einen neuen Job schon in den ersten 100 Tagen wieder gekündigt. Als Gründe nannten sie vor allem, dass Versprechen und Realität nicht zusammenpassten, dass es keinen Einarbeitungsplan gab und dass die Führung schlecht war.
Warum Onboarding für Führungskräfte besonders wichtig ist
Eine neue Führungskraft muss nicht nur ihre Aufgaben lernen, sondern auch ein Team, Kunden, Kollegen auf gleicher Ebene und die ungeschriebenen Regeln des Unternehmens. Gleichzeitig wird sie vom ersten Tag an beobachtet. Eine Untersuchung von Egon Zehnder unter 600 Führungskräften nach einem Firmenwechsel ergab, dass knapp 60 Prozent sechs Monate oder länger brauchten, bis sie voll wirksam waren. Weniger als ein Drittel wurde dabei systematisch unterstützt. Die Untersuchung ist einige Jahre alt.
Frühe Kündigungen sind teuer. In einer Onboarding-Studie von Haufe Talent aus dem Jahr 2023 gaben 36 Prozent der befragten Unternehmen an, dass neue Mitarbeitende schon zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag abgesprungen waren. Als Gründe für frühe Kündigungen nannten die Personalverantwortlichen falsche Erwartungen (56 Prozent), Probleme im Team oder mit der Führungskraft (38 Prozent) und ein unprofessionelles Onboarding (21 Prozent). Wie teuer eine gescheiterte Besetzung in der Führung werden kann, steht in unserem Beitrag zur Fehlbesetzung von Führungskräften.
Vor dem ersten Tag: Preboarding
Zwischen Unterschrift und Start liegen bei Führungskräften oft mehrere Monate Kündigungsfrist. Diese Zeit sollten Unternehmen nutzen: mit regelmäßigem Kontakt, Informationen zu laufenden Themen, einer Einladung zu einem Teamtreffen und einem klaren Plan für die erste Woche. Wer in dieser Phase nichts hört, beginnt zu zweifeln.
Die ersten 100 Tage im Überblick
Woche 1: Ankommen
Arbeitsplatz, Zugänge und Unterlagen sind vorbereitet. Der direkte Vorgesetzte nimmt sich Zeit, stellt die Führungskraft dem Team und wichtigen Kollegen vor und bespricht die Erwartungen an die ersten Monate.
Monat 1: Zuhören und verstehen
Die neue Führungskraft führt Einzelgespräche mit allen Teammitgliedern, besucht wichtige Kunden und Standorte und lernt Zahlen, Prozesse und offene Baustellen kennen. In technischen Unternehmen gehört dazu, die Arbeit vor Ort zu sehen, etwa einen Tag mit einem Servicetechniker oder auf einer Baustelle.
Monat 2 und 3: Prioritäten setzen
Auf dieser Basis vereinbaren Führungskraft und Vorgesetzter Prioritäten und erste Ziele. Schnelle, sichtbare Verbesserungen schaffen Vertrauen. Größere Veränderungen sollten vorbereitet, aber nicht überstürzt werden.
Nach 100 Tagen: Bilanz ziehen
Ein strukturiertes Gespräch klärt, was gut läuft, wo es hakt und welche Unterstützung noch fehlt. Regelmäßige Feedbackgespräche sollten danach fortgesetzt werden.
Was Unternehmen konkret tun können
Bewährt haben sich ein schriftlicher Einarbeitungsplan mit klaren Zielen, ein Mentor oder Pate auf gleicher Ebene, feste Termine mit dem Vorgesetzten und ein offener Umgang mit Erwartungen von beiden Seiten. Wichtig ist, dass im Auswahlprozess nichts versprochen wird, was die Realität nicht hält, denn genau das ist laut den Umfragen der häufigste Kündigungsgrund. Was Kandidaten heute wichtig ist, steht in unserem Beitrag über Erwartungen an Arbeitgeber.
Personalberatungen können die Einarbeitung begleiten. Die Grundsätze des BDU nennen die Onboarding-Begleitung ausdrücklich als Bestandteil ordnungsgemäßer Personalberatung. Wie eine Suche bis dahin abläuft, beschreibt der Beitrag zum Executive Search Ablauf.
Häufige Fragen zum Onboarding von Führungskräften
Wie lange dauert das Onboarding einer Führungskraft?
Die intensive Phase umfasst meist die ersten 100 Tage. Bis eine Führungskraft voll wirksam ist, dauert es oft länger: In einer Untersuchung von Egon Zehnder brauchten knapp 60 Prozent der Befragten sechs Monate oder mehr.
Warum kündigen neue Mitarbeitende in den ersten 100 Tagen?
Laut softgarden-Umfrage 2025 vor allem, weil Versprechen und Realität nicht zusammenpassten (67,8 Prozent), weil es keinen Einarbeitungsplan gab (60,6 Prozent) und wegen schlechter Führung (58,3 Prozent).
Was gehört in einen Onboarding-Plan für Führungskräfte?
Ein Preboarding vor dem Start, eine vorbereitete erste Woche, Einzelgespräche mit Team und Schlüsselpersonen, vereinbarte Ziele nach den ersten Wochen, ein Mentor und regelmäßige Feedbackgespräche mit dem Vorgesetzten.
Vertico Executive Search ist auf die Aufzugs- und Fahrtreppenbranche in Deutschland, Österreich und der Schweiz spezialisiert und besetzt Fach- und Führungspositionen über Executive Search. Wenn Sie eine Führungsposition besetzen wollen, sprechen Sie uns an.
Quellen
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Onboarding von Führungskräften: Die ersten 100 Tage richtig gestalten
Stand: 25. Oktober 2026
Gutes Onboarding von Führungskräften entscheidet darüber, ob eine sorgfältig ausgewählte Person in der neuen Rolle ankommt. Die ersten 100 Tage sind dabei die kritische Phase. Laut einer Umfrage von softgarden haben 2025 rund 16 Prozent der Befragten einen neuen Job schon in den ersten 100 Tagen wieder gekündigt. Als Gründe nannten sie vor allem, dass Versprechen und Realität nicht zusammenpassten, dass es keinen Einarbeitungsplan gab und dass die Führung schlecht war.
Warum Onboarding für Führungskräfte besonders wichtig ist
Eine neue Führungskraft muss nicht nur ihre Aufgaben lernen, sondern auch ein Team, Kunden, Kollegen auf gleicher Ebene und die ungeschriebenen Regeln des Unternehmens. Gleichzeitig wird sie vom ersten Tag an beobachtet. Eine Untersuchung von Egon Zehnder unter 600 Führungskräften nach einem Firmenwechsel ergab, dass knapp 60 Prozent sechs Monate oder länger brauchten, bis sie voll wirksam waren. Weniger als ein Drittel wurde dabei systematisch unterstützt. Die Untersuchung ist einige Jahre alt.
Frühe Kündigungen sind teuer. In einer Onboarding-Studie von Haufe Talent aus dem Jahr 2023 gaben 36 Prozent der befragten Unternehmen an, dass neue Mitarbeitende schon zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag abgesprungen waren. Als Gründe für frühe Kündigungen nannten die Personalverantwortlichen falsche Erwartungen (56 Prozent), Probleme im Team oder mit der Führungskraft (38 Prozent) und ein unprofessionelles Onboarding (21 Prozent). Wie teuer eine gescheiterte Besetzung in der Führung werden kann, steht in unserem Beitrag zur Fehlbesetzung von Führungskräften.
Vor dem ersten Tag: Preboarding
Zwischen Unterschrift und Start liegen bei Führungskräften oft mehrere Monate Kündigungsfrist. Diese Zeit sollten Unternehmen nutzen: mit regelmäßigem Kontakt, Informationen zu laufenden Themen, einer Einladung zu einem Teamtreffen und einem klaren Plan für die erste Woche. Wer in dieser Phase nichts hört, beginnt zu zweifeln.
Die ersten 100 Tage im Überblick
Woche 1: Ankommen
Arbeitsplatz, Zugänge und Unterlagen sind vorbereitet. Der direkte Vorgesetzte nimmt sich Zeit, stellt die Führungskraft dem Team und wichtigen Kollegen vor und bespricht die Erwartungen an die ersten Monate.
Monat 1: Zuhören und verstehen
Die neue Führungskraft führt Einzelgespräche mit allen Teammitgliedern, besucht wichtige Kunden und Standorte und lernt Zahlen, Prozesse und offene Baustellen kennen. In technischen Unternehmen gehört dazu, die Arbeit vor Ort zu sehen, etwa einen Tag mit einem Servicetechniker oder auf einer Baustelle.
Monat 2 und 3: Prioritäten setzen
Auf dieser Basis vereinbaren Führungskraft und Vorgesetzter Prioritäten und erste Ziele. Schnelle, sichtbare Verbesserungen schaffen Vertrauen. Größere Veränderungen sollten vorbereitet, aber nicht überstürzt werden.
Nach 100 Tagen: Bilanz ziehen
Ein strukturiertes Gespräch klärt, was gut läuft, wo es hakt und welche Unterstützung noch fehlt. Regelmäßige Feedbackgespräche sollten danach fortgesetzt werden.
Was Unternehmen konkret tun können
Bewährt haben sich ein schriftlicher Einarbeitungsplan mit klaren Zielen, ein Mentor oder Pate auf gleicher Ebene, feste Termine mit dem Vorgesetzten und ein offener Umgang mit Erwartungen von beiden Seiten. Wichtig ist, dass im Auswahlprozess nichts versprochen wird, was die Realität nicht hält, denn genau das ist laut den Umfragen der häufigste Kündigungsgrund. Was Kandidaten heute wichtig ist, steht in unserem Beitrag über Erwartungen an Arbeitgeber.
Personalberatungen können die Einarbeitung begleiten. Die Grundsätze des BDU nennen die Onboarding-Begleitung ausdrücklich als Bestandteil ordnungsgemäßer Personalberatung. Wie eine Suche bis dahin abläuft, beschreibt der Beitrag zum Executive Search Ablauf.
Häufige Fragen zum Onboarding von Führungskräften
Wie lange dauert das Onboarding einer Führungskraft?
Die intensive Phase umfasst meist die ersten 100 Tage. Bis eine Führungskraft voll wirksam ist, dauert es oft länger: In einer Untersuchung von Egon Zehnder brauchten knapp 60 Prozent der Befragten sechs Monate oder mehr.
Warum kündigen neue Mitarbeitende in den ersten 100 Tagen?
Laut softgarden-Umfrage 2025 vor allem, weil Versprechen und Realität nicht zusammenpassten (67,8 Prozent), weil es keinen Einarbeitungsplan gab (60,6 Prozent) und wegen schlechter Führung (58,3 Prozent).
Was gehört in einen Onboarding-Plan für Führungskräfte?
Ein Preboarding vor dem Start, eine vorbereitete erste Woche, Einzelgespräche mit Team und Schlüsselpersonen, vereinbarte Ziele nach den ersten Wochen, ein Mentor und regelmäßige Feedbackgespräche mit dem Vorgesetzten.
Vertico Executive Search ist auf die Aufzugs- und Fahrtreppenbranche in Deutschland, Österreich und der Schweiz spezialisiert und besetzt Fach- und Führungspositionen über Executive Search. Wenn Sie eine Führungsposition besetzen wollen, sprechen Sie uns an.
Quellen
Onboarding von Führungskräften: Die ersten 100 Tage richtig gestalten
Stand: 25. Oktober 2026
Gutes Onboarding von Führungskräften entscheidet darüber, ob eine sorgfältig ausgewählte Person in der neuen Rolle ankommt. Die ersten 100 Tage sind dabei die kritische Phase. Laut einer Umfrage von softgarden haben 2025 rund 16 Prozent der Befragten einen neuen Job schon in den ersten 100 Tagen wieder gekündigt. Als Gründe nannten sie vor allem, dass Versprechen und Realität nicht zusammenpassten, dass es keinen Einarbeitungsplan gab und dass die Führung schlecht war.
Warum Onboarding für Führungskräfte besonders wichtig ist
Eine neue Führungskraft muss nicht nur ihre Aufgaben lernen, sondern auch ein Team, Kunden, Kollegen auf gleicher Ebene und die ungeschriebenen Regeln des Unternehmens. Gleichzeitig wird sie vom ersten Tag an beobachtet. Eine Untersuchung von Egon Zehnder unter 600 Führungskräften nach einem Firmenwechsel ergab, dass knapp 60 Prozent sechs Monate oder länger brauchten, bis sie voll wirksam waren. Weniger als ein Drittel wurde dabei systematisch unterstützt. Die Untersuchung ist einige Jahre alt.
Frühe Kündigungen sind teuer. In einer Onboarding-Studie von Haufe Talent aus dem Jahr 2023 gaben 36 Prozent der befragten Unternehmen an, dass neue Mitarbeitende schon zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag abgesprungen waren. Als Gründe für frühe Kündigungen nannten die Personalverantwortlichen falsche Erwartungen (56 Prozent), Probleme im Team oder mit der Führungskraft (38 Prozent) und ein unprofessionelles Onboarding (21 Prozent). Wie teuer eine gescheiterte Besetzung in der Führung werden kann, steht in unserem Beitrag zur Fehlbesetzung von Führungskräften.
Vor dem ersten Tag: Preboarding
Zwischen Unterschrift und Start liegen bei Führungskräften oft mehrere Monate Kündigungsfrist. Diese Zeit sollten Unternehmen nutzen: mit regelmäßigem Kontakt, Informationen zu laufenden Themen, einer Einladung zu einem Teamtreffen und einem klaren Plan für die erste Woche. Wer in dieser Phase nichts hört, beginnt zu zweifeln.
Die ersten 100 Tage im Überblick
Woche 1: Ankommen
Arbeitsplatz, Zugänge und Unterlagen sind vorbereitet. Der direkte Vorgesetzte nimmt sich Zeit, stellt die Führungskraft dem Team und wichtigen Kollegen vor und bespricht die Erwartungen an die ersten Monate.
Monat 1: Zuhören und verstehen
Die neue Führungskraft führt Einzelgespräche mit allen Teammitgliedern, besucht wichtige Kunden und Standorte und lernt Zahlen, Prozesse und offene Baustellen kennen. In technischen Unternehmen gehört dazu, die Arbeit vor Ort zu sehen, etwa einen Tag mit einem Servicetechniker oder auf einer Baustelle.
Monat 2 und 3: Prioritäten setzen
Auf dieser Basis vereinbaren Führungskraft und Vorgesetzter Prioritäten und erste Ziele. Schnelle, sichtbare Verbesserungen schaffen Vertrauen. Größere Veränderungen sollten vorbereitet, aber nicht überstürzt werden.
Nach 100 Tagen: Bilanz ziehen
Ein strukturiertes Gespräch klärt, was gut läuft, wo es hakt und welche Unterstützung noch fehlt. Regelmäßige Feedbackgespräche sollten danach fortgesetzt werden.
Was Unternehmen konkret tun können
Bewährt haben sich ein schriftlicher Einarbeitungsplan mit klaren Zielen, ein Mentor oder Pate auf gleicher Ebene, feste Termine mit dem Vorgesetzten und ein offener Umgang mit Erwartungen von beiden Seiten. Wichtig ist, dass im Auswahlprozess nichts versprochen wird, was die Realität nicht hält, denn genau das ist laut den Umfragen der häufigste Kündigungsgrund. Was Kandidaten heute wichtig ist, steht in unserem Beitrag über Erwartungen an Arbeitgeber.
Personalberatungen können die Einarbeitung begleiten. Die Grundsätze des BDU nennen die Onboarding-Begleitung ausdrücklich als Bestandteil ordnungsgemäßer Personalberatung. Wie eine Suche bis dahin abläuft, beschreibt der Beitrag zum Executive Search Ablauf.
Häufige Fragen zum Onboarding von Führungskräften
Wie lange dauert das Onboarding einer Führungskraft?
Die intensive Phase umfasst meist die ersten 100 Tage. Bis eine Führungskraft voll wirksam ist, dauert es oft länger: In einer Untersuchung von Egon Zehnder brauchten knapp 60 Prozent der Befragten sechs Monate oder mehr.
Warum kündigen neue Mitarbeitende in den ersten 100 Tagen?
Laut softgarden-Umfrage 2025 vor allem, weil Versprechen und Realität nicht zusammenpassten (67,8 Prozent), weil es keinen Einarbeitungsplan gab (60,6 Prozent) und wegen schlechter Führung (58,3 Prozent).
Was gehört in einen Onboarding-Plan für Führungskräfte?
Ein Preboarding vor dem Start, eine vorbereitete erste Woche, Einzelgespräche mit Team und Schlüsselpersonen, vereinbarte Ziele nach den ersten Wochen, ein Mentor und regelmäßige Feedbackgespräche mit dem Vorgesetzten.
Vertico Executive Search ist auf die Aufzugs- und Fahrtreppenbranche in Deutschland, Österreich und der Schweiz spezialisiert und besetzt Fach- und Führungspositionen über Executive Search. Wenn Sie eine Führungsposition besetzen wollen, sprechen Sie uns an.
